خطاهای رایج در شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و راهکارها

یکی از رایج‌ترین خطاها در شناسایی HiPo، هم‌ارز دانستن «عملکرد بالا» با «پتانسیل بالا» است. عملکرد بالا معمولاً به موفقیت در نقش فعلی اشاره دارد، اما پتانسیل بالا به آمادگی برای نقش‌های پیچیده‌تر در آینده مربوط می‌شود. اگر این دو مفهوم از هم تفکیک نشوند، ممکن است سازمان روی افرادی سرمایه‌گذاری کند که لزوماً برای مسیرهای مدیریتی یا استراتژیک مناسب نیستند.

خطای دیگر، اتکا به برداشت‌های شخصی مدیران است. گاهی مدیران، افرادی را که شبیه خودشان فکر می‌کنند یا در ارتباطات روزمره پررنگ‌ترند، بیشتر به عنوان استعدادهای بالقوه می‌بینند. این سوگیری می‌تواند باعث نادیده گرفتن کارکنان آرام‌تر، اما بسیار تحلیلی و توانمند شود. راهکار، استفاده از معیارهای استاندارد و جلسات کالیبراسیون بین مدیران است.

همچنین برخی سازمان‌ها HiPo را فقط در میان نیروهای جوان جست‌وجو می‌کنند، در حالی که پتانسیل بالا لزوماً محدود به سن یا سابقه خاصی نیست. مهم، ظرفیت رشد، سازگاری و اثرگذاری است. از سوی دیگر، اگر سازمان فقط افراد برتر فعلی را انتخاب کند و برای آن‌ها برنامه توسعه مشخص نداشته باشد، انگیزه این افراد کاهش می‌یابد و احتمال خروج آن‌ها بالا می‌رود.

برای جلوگیری از این مشکلات، لازم است برای هر فرد منتخب برنامه توسعه فردی، منتورینگ، پروژه‌های چالشی و مسیر جانشین‌پروری تعریف شود. شناسایی HiPo تنها آغاز مسیر است؛ ارزش واقعی زمانی ایجاد می‌شود که سازمان بتواند این استعدادها را پرورش دهد و در نقش‌های کلیدی به کار بگیرد.