کدام کانون برای سازمان شما مناسب‌تر است؟

انتخاب بین کانون ارزیابی و کانون توسعه به مسئله‌ای که سازمان می‌خواهد حل کند بستگی دارد. اگر پرسش اصلی این باشد که «چه کسی برای این نقش مناسب‌تر است؟» یا «چه کسی آمادگی ارتقا دارد؟»، کانون ارزیابی انتخاب درست‌تری است. اما اگر پرسش این باشد که «چطور می‌توانیم شایستگی این فرد را برای نقش آینده تقویت کنیم؟» یا «شکاف‌های رفتاری و مهارتی او چیست؟»، کانون توسعه گزینه مناسب‌تری خواهد بود.

در سازمان‌های بالغ، این دو ابزار به‌صورت یک مسیر پیوسته در مدیریت استعداد به کار می‌روند. ابتدا با کانون ارزیابی، سطح فعلی شایستگی‌ها و آمادگی فرد مشخص می‌شود. سپس در کانون توسعه، روی همان افراد یا گروهی از کارکنان کلیدی، برنامه‌ای برای رشد و یادگیری طراحی می‌شود. این رویکرد باعث می‌شود سازمان هم در انتخاب‌ها دقیق‌تر عمل کند و هم در توسعه شایستگی سرمایه‌گذاری مؤثرتری داشته باشد.

نکته مهم دیگر، کیفیت اجراست. تفاوت میان یک تجربه مفید و یک تجربه کم‌اثر، فقط در نام ابزار نیست؛ بلکه در طراحی شایستگی‌ها، انتخاب تمرین‌ها، آموزش ارزیاب‌ها، کیفیت بازخورد و پیگیری پس از جلسه نهفته است. اگر کانون ارزیابی یا کانون توسعه بدون تحلیل شغلی، شاخص‌های رفتاری و بازخورد حرفه‌ای اجرا شود، نتیجه آن قابل اتکا نخواهد بود. بنابراین پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها قبل از اجرا، هدف خود را شفاف کنند و مشخص سازند که به دنبال سنجش هستند یا پرورش؛ زیرا پاسخ این سؤال، نوع کانون مناسب را تعیین می‌کند.